Comprender la necesidad de comprobar los antecedentes de inmigración para la reubicación de empleados

A medida que las empresas multinacionales siguen expandiéndose por todo el mundo, el traslado de empleados a través de las fronteras internacionales es más importante que nunca. Sin embargo, en estos tiempos en los que la movilidad global impulsa los negocios, trasladar al personal a nuevos países suele significar sumergirse en un mar de trámites de inmigración, como los visados de trabajo, que exigen exhaustivas comprobaciones de los antecedentes de los candidatos.

La verificación internacional de antecedentes no es una tarea sencilla. Es difícil encontrar un equilibrio entre las distintas normativas, leyes de protección de la intimidad y normas culturales de los distintos países.

Aunque los controles de los candidatos inmigrantes deben ser exhaustivos y conformes a la normativa, también deben respetar siempre los derechos humanos. Esto significa que las empresas deben tener en cuenta algunas consideraciones importantes a la hora de comprobar los antecedentes de un empleado internacional trasladado.

Esto incluye la comprensión del complejo panorama jurídico, las cuestiones de privacidad de los datos, los principios básicos de la selección ética y la importancia de la sensibilidad intercultural a la hora de investigar a los candidatos en otros países. Comprender estas dinámicas permite a las organizaciones internacionales reubicar a sus empleados de forma ética y eficaz.

Por qué las empresas ofrecen reubicación

Las empresas ofrecen traslados internacionales por una serie de razones estratégicas. Expandirse a nuevos mercados y crear equipos globales implica trasladar empleados cualificados al extranjero.

Según una encuesta realizada a 1.000 adultos que se han trasladado por motivos laborales, las principales razones por las que las empresas ofrecían el traslado eran:

• Promoción profesional u oportunidad de ganar más dinero (36,96%)
• Posibilidad de estar más cerca de los amigos o la familia (17,88%)
• Traslado a una nueva división u oficina (15,48%)
• Expansión de la empresa a una nueva ubicación (13,79%)
• Otros motivos diversos (8,29%)
• Adquisición de una empresa que da lugar a una deslocalización (7,59%)
  

Al ofrecer la reubicación, las empresas atraen y retienen a los mejores talentos que buscan crecimiento profesional y oportunidades globales. Además, en algunos mercados pueden obtenerse beneficios económicos en comparación con la contratación local.

Dinámica de los procesos de revisión en todo el mundo

Las leyes y normas sobre la comprobación de los antecedentes de los empleados varían mucho de un país a otro. Las empresas multinacionales deben conocer estas diferencias regionales a la hora de seleccionar y transferir personal de un país a otro y de una cultura a otra.

Europa

La Unión Europea se toma muy en serio la normativa sobre protección de datos personales y privacidad de los empleados. Leyes como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) regulan cómo puede recopilarse y utilizarse la información privada para las comprobaciones de empleo.

Las empresas tienen que comunicar al personal cómo se tratarán sus datos y obtener su consentimiento explícito para la investigación de antecedentes. Los Estados de la UE prohíben determinadas preguntas delicadas durante la contratación, como las opiniones políticas, el origen étnico y la información sanitaria, que pueden permitirse en los controles de Estados Unidos. La mayoría de los países de la UE sólo exigen comprobaciones específicas relacionadas con el trabajo. Se acepta verificar la identidad, la aptitud para el trabajo , las cualificaciones y los antecedentes penales, pero se considera invasivo un control más amplio.

Reino Unido

En el Reino Unido, las leyes sobre el derecho al trabajo exigen comprobaciones detalladas previas a la contratación. Al patrocinar a personal extranjero para visados de trabajo, las empresas deben validar la identidad, los requisitos para trabajar, las cualificaciones y los antecedentes penales. Sin embargo, principios como la minimización de datos y la transparencia siguen aplicándose en virtud del RGPD.

Las empresas deben limitar los controles a los criterios necesarios, informar al personal sobre la información necesaria y destruir los registros de forma segura cuando ya no sean necesarios. Aunque algunos controles discrecionales pueden estar justificados para determinadas funciones, las normas culturales del Reino Unido hacen hincapié en la privacidad, y un control excesivo podría estar mal visto.

Asia-Pacífico

La región de Asia-Pacífico es muy diversa en lo que se refiere a la comprobación de antecedentes. Singapur, por ejemplo, aplica estrictas normas de control y minuciosos certificados de antecedentes, que se exigen no sólo para trabajar, sino también para las actividades cotidianas.

Japón da prioridad a la privacidad y la discreción sobre la búsqueda de antecedentes. Las normas chinas desaconsejan las investigaciones invasivas, pero algunos empleadores hacen un esfuerzo adicional con comprobaciones exhaustivas. Las leyes indias permiten una verificación en profundidad, examinando las cualificaciones, el historial laboral y el carácter. En toda la región, comprender las diferentes perspectivas culturales sobre la privacidad es fundamental para los empresarios extranjeros.

Estados Unidos

Estados Unidos ofrece el visado L-1 para traslados dentro de una misma empresa. Este visado permite a las empresas extranjeras enviar a sus directivos, ejecutivos o profesionales con conocimientos especializados a trabajar en una sucursal estadounidense ya existente o a establecer una nueva.

Principales características del visado L-1:

• Válido hasta 7 años para directivos/ejecutivos y cinco años para especialistas.
• Se permite la doble intención, lo que permite a los solicitantes solicitar también la residencia permanente
• Los cónyuges e hijos menores de 21 años pueden acompañar al titular del visado

Para optar a los visados L-1, las empresas deben:

• Tener una relación de matriz, filial, sucursal o afiliada entre entidades extranjeras y estadounidenses
• Demostrar el mando y control operativo entre entidades
• Demostrar que la entidad estadounidense está haciendo negocios activamente, no sólo presente de forma pasiva.
  

El visado L-1 es una valiosa opción para que las multinacionales trasladen empleados cualificados a Estados Unidos. Al hacer más eficiente el proceso del visado L-1 con la ayuda de la tecnología y los servicios de inmigración, las empresas pueden aprovechar fácilmente el talento global.

Retos para las multinacionales

Navegar por el complejo y siempre cambiante panorama normativo mundial puede suponer un reto para las organizaciones multinacionales. Personalizar las comprobaciones de antecedentes para cumplir las leyes y normas específicas de cada país es esencial para mantenerse en el lado correcto de la ley y respetar los reglamentos y normas específicos de cada país. Las empresas necesitan una profunda experiencia regional, revisiones periódicas de las políticas y una estrecha coordinación entre la sede central y los equipos locales. La plataforma tecnológica de Jobbatical simplifica y agiliza este proceso, garantizando que las empresas puedan llevar a cabo las comprobaciones de antecedentes necesarias y adecuadas en todas las ubicaciones internacionales.

Respeto de los principios universales en la preselección de los trabajadores

Al volver a seleccionar a los empleados para traslados internacionales, es necesario respetar los principios éticos fundamentales de selección, aunque el panorama normativo varíe según la región. De este modo, las empresas pueden estar seguras de que respetan los derechos de sus empleados y, al mismo tiempo, cumplen los requisitos empresariales legítimos.

Garantizar la pertinencia y el consentimiento en la preselección

En los nuevos controles, es mejor centrarse en lo que es realmente pertinente para el nuevo puesto y los requisitos locales. Los controles innecesarios comprometen la privacidad. Las empresas deben comunicar claramente la finalidad específica de los controles repetidos y obtener el consentimiento informado antes de acceder a datos privados. La repetición de comprobaciones debe limitarse a la identidad, las cualificaciones, el historial y la información de elegibilidad, respetando las normas éticas a la hora de satisfacer las necesidades de verificación.

Plazos reducidos para los traslados

Una encuesta reveló quea menudo se conceden plazos cortospara los traslados internacionales:

• El 34,37% tardó sólo 1-2 meses entre la oferta de trabajo y la fecha de incorporación.
• El 33,07% tenía 30 días o menos, un plazo extremadamente apresurado.
• Sólo el 18,98% tenía entre 61 y 90 días, y el 13,59% más de 90 días.
  

Estas transiciones aumentan los retos en torno a una nueva selección ética y conforme a las normas. Con estos breves plazos de reubicación, es absolutamente crucial agilizar esas comprobaciones imprescindibles y ofrecer un sólido apoyo logístico.

Mantener la comunicación y la transparencia

Los canales de comunicación abiertos y la transparencia ayudan al personal reubicado a comprender los procesos de selección. Ser claro sobre los detalles de las comprobaciones necesarias, el acceso a los datos y las políticas evita confusiones y fomenta la confianza. Dado que las misiones en el extranjero suelen tener plazos muy ajustados, es esencial ser receptivo y ofrecer un apoyo sólido.

Evaluación objetiva de los resultados de la verificación de antecedentes

Al evaluar los resultados de la verificación de antecedentes de los asignados internacionales, es importante tener en cuenta el contexto cultural. Deben evitarse los sesgos subjetivos y excluirse de las decisiones los resultados obsoletos o irrelevantes para evitar un trato injusto. La objetividad y la concentración en los requisitos y cualificaciones pertinentes garantizan el cumplimiento de las normas éticas.

Comprender la normativa sobre protección de datos

La verificación de antecedentes implica el manejo de datos sensibles de los empleados, por lo que es fundamental navegar por el complejo laberinto de la normativa sobre privacidad de datos, especialmente cuando se transfieren registros de empleados a través de las fronteras. Las empresas deben explicar exactamente qué comprobaciones de antecedentes se van a rehacer para cumplir los requisitos de visado y permiso de trabajo del país de destino. 

Esto significa proporcionar detalles específicos sobre los documentos que se van a solicitar, las agencias de terceros implicadas en la realización de las comprobaciones y los protocolos de uso y seguridad de los datos. El cumplimiento de normativas como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es crucial cuando se transfieren datos de países de la Unión Europea. Las empresas deben tratar de recopilar únicamente los datos esenciales necesarios para validar la elegibilidad de inmigración y las cualificaciones laborales, ayudando a mantener la confianza y el respeto entre empleadores y empleados.

Reconocer las normas culturales en la comprobación de antecedentes

Durante el proceso de preselección, las empresas deben tener en cuenta las diferencias culturales. Los distintos países tienen normas diferentes sobre qué información es apropiada o delicada solicitar y compartir.

Una comprobación de antecedentes normal en un país puede considerarse intrusiva en otro. Las empresas deben comprender estas diferencias y ofrecer orientaciones transparentes y explícitas sobre el proceso de selección para ayudar a los empleados a manejarlo con confianza.

Ofrecer traductores cuando sea necesario y garantizar que la toma de decisiones se basa en la capacidad del empleado para sobresalir en el trabajo, en lugar de estar influida por prejuicios culturales, es vital para mantener un entorno de trabajo respetuoso e integrador.

Reflexiones finales

Cuando se trata de comprobaciones de antecedentes internacionales, se trata de encontrar ese delicado equilibrio entre ser meticuloso, ético y cumplir la ley. En Jobbatical, creemos que con el enfoque adecuado y manteniéndonos fieles a los principios de respetar los matices locales y dar prioridad a la experiencia del empleado, podemos conseguir este equilibrio. Involucrar a un asesor jurídico a la hora de desarrollar políticas es siempre aconsejable para asegurarse de que la empresa se mantiene al día sobre la rápida evolución de la normativa mundial. Las empresas que mantienen procedimientos bien informados, sensibilidad cultural y normas éticas pueden lograr los procesos de selección necesarios sin sobrepasar los límites ni infringir los derechos de los empleados. Al fin y al cabo, el próximo puesto interesante para un empleado valioso podría estar en cualquier parte del mundo, y con Jobbatical se llega a él sin problemas y de forma ética.

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