3 Gründe, warum 2020 Ihr bestes Jahr für globale Einstellungen sein wird

Wenn Sie in den 2010er Jahren nicht gerade die Arktis erkundet oder Schafe im Kaukasus gehütet haben, haben Sie wahrscheinlich die Worte "globaler Talentmangel" in Ihrem Hinterkopf eingebrannt. Wir alle wissen - gute Talente sind schwer zu finden. Also haben Sie beschlossen, ein für alle Mal damit aufzuhören, Leute von Ihren Nachbarn gegenüber abzuwerben.

Denn seien wir ehrlich, das führt zu unangenehmen Mittagspausen in dem Restaurant um die Ecke.

Pünktlich zum Beginn des neuen Jahrzehnts haben Sie den Wert der internationalen Rekrutierung voll erkannt. Die Erweiterung Ihres Einstellungshorizonts hat Ihr Unternehmen vielfältiger, kreativer, problemlösungsfähiger und partyfreudiger gemacht.

Und der Einstellungsplan für X-Personen 2020, den Sie vor Augen haben? Kein Problem für Sie, denn die wilden und gesetzlosen 2010er Jahre haben Sie darauf vorbereitet.

So wissen wir, dass Sie bereit sind, das Jahr 2020 bei den Hörnern zu packen und es zu Ihrem besten globalen Einstellungsjahr überhaupt zu machen.

Sie sind authentisch, spezifisch und realistisch bei Ihrer Einstellung

Vielleicht haben Sie in den 2010er Jahren mit hochtrabenden Schlagwörtern experimentiert, um Ihre Unternehmenskultur zu gestalten und zu beschreiben. Dinge, von denen Sie dachten, dass potenzielle Mitarbeiter sie hören wollen, weil sie cool klingen. Vielleicht wollten Sie ein möglichst schönes Bild von sich als Arbeitgeber malen.

Das ist in Ordnung - wir machen alle mal eine unangenehme Phase durch.

Aber im Jahr 2020 sind Sie gewachsen. Sie haben den Ballast aus Ihrem Kulturdeck gestrichen. Sie sehen sich selbst klarer als je zuvor und haben etwas erreicht, das für Sie wirklich authentisch ist - eine starke Unternehmenskultur, die Sie Ihren potenziellen neuen Mitarbeitern mit Stolz und Transparenz vermitteln können.

Wenn Sie die Werte und die Kultur Ihres Unternehmens so darstellen, wie sie wirklich sind, sparen Sie wertvolle Zeit, weil Sie auf Anhieb die richtigen Leute ansprechen.

Das ist auch gut so, denn Sie werden die überschüssige Energie für das, was jetzt kommt, brauchen.

Laut einer Studie von Leadership IQ scheitern 46 % der neu eingestellten Mitarbeiter innerhalb von 18 Monaten. Das ist an sich schon beunruhigend genug, aber hören Sie sich das an: 82 % der Manager gaben später zu, dass sie bereits im Vorstellungsgespräch einige rote Fahnen entdeckt hatten.

Warum - oh Gott, warum - stellen wir Leute ein, von denen wir wissen, dass sie nicht für den Job geeignet sind?

Denn in solchen Momenten fühlt sich jede Einstellung besser an als gar keine Einstellung.

Aber im Jahr 2020 werden Sie keine Leute einstellen, von denen Sie wissen, dass sie für die Stelle nicht geeignet sind. Wenn Sie etwas erkennen, von dem Sie wissen, dass es später ein Problem sein wird, werden Sie keine Kompromisse eingehen.

Sie wissen, dass Sie sich nicht zufrieden geben sollten.

Denn die wahren Kosten einer schlechten Einstellung sind viel mehr als nur (ein guter Batzen) Geld. Sie kann auch einen erheblichen Rückgang der Arbeitsmoral und Produktivität bedeuten.

In einer 2015 durchgeführten Umfrage unter 2.100 CFOs gaben 95 Prozent von ihnen an, dass sich eine schlechte Einstellungsentscheidung auf die Moral des Teams auswirkt. 35 Prozent sagten, dass sie die Moral stark beeinflusst.

Wie werden Sie diese Fehlzündungen im Jahr 2020 vermeiden? Keine Sorge, Sie haben alles im Griff:

• Geben Sie den Bewerbern eine realistische Vorstellung von der Stelle. Menschen, die eine wirklich realistische Vorstellung von der Stelle haben - sowohl von den guten als auch von den schlechten Seiten -, werden Ihr Stellenangebot eher ablehnen. Aber sie bleiben auch eher dabei, wenn sie die Stelle annehmen, weil ihre Erwartungen mit der Realität übereinstimmen. Realistische Vorstellungsgespräche = bessere Mitarbeiterbindung. Das mag anfangs etwas weh tun (niemand will seine Schwächen zugeben und deshalb abgelehnt werden!), aber es wird sich auszahlen.
• Gehen Sie bei den nicht verhandelbaren Dingen keine Kompromisse ein. Kompromisse sind nicht unbedingt schlecht, und Perfektion gibt es nicht. Technische Fähigkeiten sind erlernbar. Aber ernsthafte Konflikte mit der Persönlichkeit oder der Unternehmenskultur sind fast unmöglich zu lösen.

Sie beherrschen die Kunst des Onboarding von internationalen Talenten

Das Onboarding eines neuen Mitarbeiters ist, um den Fachbegriff zu verwenden, eine ziemlich große Sache.

Das klingt vielleicht augenrollend offensichtlich. Und wir denken vielleicht alle, dass wir die Onboarding-Champions der Welt sind.

In einer US-Studie gaben jedoch nur 12 Prozent (!) der Arbeitnehmer an, dass sie der Meinung sind, ihr Arbeitgeber leiste gute Arbeit beim Onboarding.

Das ist erschreckend, denn...

• Wenn ein Mitarbeiter ein strukturiertes Onboarding-Programm in einem neuen Unternehmen absolviert, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er auch nach drei Jahren noch dort arbeitet, um 58 Prozent höher.
• Die Produktivität neuer Mitarbeiter ist in Unternehmen mit einem standardisierten Einarbeitungsprozess um 50 Prozent höher.
• In einer Studie gab rund ein Drittel der neu eingestellten Mitarbeiter, die gekündigt hatten, an, nur wenig oder gar nicht eingearbeitet worden zu sein.
• Von diesen Mitarbeitern gaben 15 Prozent an, dass eine unzureichende Einarbeitung zu ihrer Entscheidung, zu kündigen, beigetragen habe.

Sie haben nachgerechnet und wissen, worauf das hinausläuft: eine 100-prozentige Gewissheit, dass ein gutes Onboarding-Erlebnis entscheidend ist.

Dies gilt umso mehr für umziehende Arbeitnehmer.

Eine neue Stelle anzutreten ist bereits eine stressige Erfahrung. Stellen Sie sich vor, dass Sie dies in einem neuen Land tun, möglicherweise am anderen Ende der Welt, weit weg von Ihrem gesamten Unterstützungsnetz. Ihre Aufgabe ist es, sie dazu zu bringen, einen neuen Job und ein ganz neues Land zu lieben.

Also kein Druck.

2020 werden Sie nicht in Panik verfallen, weil Ihr Onboarding-Programm doppelt so viel arbeiten muss.

Von dem Moment an, in dem ein internationaler Bewerber Ihr Angebot annimmt, sind Sie dabei, ihn einzuarbeiten. Und Sie können es sich nicht leisten, für einige Zeit damit aufzuhören. Es ist erwiesen, dass Onboarding-Programme, die weniger als einen Monat dauern , die Bindungsrate senken, und Sie sind nicht jemand, der beim Minimum aufhört.

Um das neue Jahrzehnt auf dem richtigen Fuß zu beginnen, sollten Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer Einarbeitung vornehmen und sicherstellen, dass Sie Ihre internationalen Mitarbeiter richtig betreuen.

Und da wir gerade von internationalen Einstellungen sprechen...

Sie gehen über sich hinaus, um die Magie nach der Flitterwochenphase aufrechtzuerhalten

Im Lebenszyklus eines Expatriates ist nach etwa sechs Monaten der Punkt erreicht, an dem der Reiz des Neuen für Ihre ausländischen Mitarbeiter nachlässt.

Die rosarote Brille wird abgenommen und die Realität setzt ein. Das ist der Moment, in dem Sie zurückkommen und sie von den Socken hauen. Versichern Sie ihnen, dass sie die richtige Entscheidung getroffen haben, sich Ihnen anzuschließen. Das ist doch ganz einfach, oder?

Oh, aber es gibt einen Haken. Gibt es den nicht immer?

Studien zeigen, dass nach der sechsmonatigen Flitterwochenphase Ihre neuen Mitarbeiter im Ausland eher in ihrem sozialen Leben unglücklich sind als in ihrem Job. Und wenn sie sich im Leben einfach nur unglücklich fühlen, wollen sie am liebsten wieder nach Hause zurückkehren. Unabhängig davon, wie gerne sie für Sie arbeiten. Die Expat-Insider-Umfrage 2019 von InterNations hat ergeben, dass sogar ein Viertel der internationalen Mitarbeiter eine frühzeitige Rückkehr in ihr Heimatland in Betracht zieht!

Es mag sich so anfühlen, als läge es außerhalb Ihrer Kontrolle. Und nun ja... das mag es auch sein. Aber wenn Sie erst einmal herausgefunden haben, was Expats unglücklich macht, können Sie sich einmischen und zumindest versuchen, das Problem zu lösen.

Es gibt zwei Teile: den kniffligen Teil und den wirklich kniffligen Teil.

Der schwierige Teil besteht darin, die Ursache für ihre Unzufriedenheit herauszufinden. In derselben oben zitierten InterNations-Umfrage gaben 36 Prozent der Expats, die eine vorzeitige Rückkehr in ihr Heimatland planten, als Hauptgrund "Sonstiges" an.

Es gibt also nicht viel, womit man arbeiten kann.

Bei den spezifischeren Gründen für eine vorzeitige Rückkehr steht jedoch Einsamkeit mit 14 Prozent an erster Stelle, gefolgt von unzureichender Unterstützung durch den Arbeitgeber (z. B. mangelnde Einarbeitung!). Unabhängig davon, ob sie eine vorzeitige Rückkehr planten oder nicht, war die Zufriedenheit der Expats mit ihrem Privatleben im Allgemeinen geringer als mit ihrer beruflichen Laufbahn.

Was können Sie also tun, wenn Sie scheinbar alles richtig machen, aber dennoch kurz davor stehen, Ihre besten und klügsten Köpfe an das Heimweh zu verlieren?

Nun, das ist der wirklich knifflige Teil!

Aber der Neuankömmling weiß, dass Sie neuen Mitarbeitern helfen können und sollten, ihr Unterstützungsnetz von Grund auf aufzubauen. Sich zurücklehnen und davon ausgehen, dass sich alles schon irgendwie von selbst regeln wird? Das ist so 2019.

• Bieten Sie Networking-Möglichkeiten an (sowohl gesellschaftlich als auch beruflich). Organisieren Sie Veranstaltungen und Treffen, schicken Sie Leute zu Konferenzen, empfehlen Sie Aktivitäten und Kurse und sponsern Sie diese (wenn möglich) usw. Stellen Sie sie sogar Ihren eigenen Freunden vor. Jede noch so kleine Geste kann den Keim für eine bedeutsame Freundschaft legen, durch die sich Ihre ausländischen Teammitglieder wie zu Hause fühlen.
• Denken Sie an ihre Familie. Wenn Ihr neuer Mitarbeiter mit einem Partner umzieht, wird der Ehepartner wahrscheinlich zumindest für einige Zeit nach dem Umzug arbeitslos sein. Bieten Sie dem Ehepartner ähnliche Möglichkeiten zum Knüpfen von Kontakten und zum Knüpfen von Kontakten. Glücklicher Ehepartner, glückliches Haus, richtig?
• Geben Sie ihnen Zugang zu Sprachkursen. Das Erlernen einer Sprache ist eine gute Möglichkeit, sich in einer Gesellschaft einzuleben. Ob sie sie nun beherrschen oder nicht, sie werden sich besser fühlen, wenn sie zumindest die Grundlagen kennen. Außerdem ist es eine weitere Aktivität, die die Möglichkeit bietet, Kontakte zu knüpfen.
• Denken Sie an den kulturellen Kontext. Wie in dieser InterNations-Studie aufgeschlüsselt wird, ist es in einigen Ländern deutlich schwieriger, sich einzuleben als in anderen. Ihre Expats brauchen vielleicht einen zusätzlichen Anstoß oder einige länderspezifische Ratschläge für das soziale Leben.
• Schauen Sie regelmäßig nach. Hören Sie nicht auf, sich nach ein oder zwei Monaten bei Ihren internationalen Mitarbeitern zu melden. Bleiben Sie im Gespräch darüber, wie sie sich einleben und was sie brauchen. So können Sie nicht nur ihnen helfen, sondern ihre Erkenntnisse fließen auch in die künftige Ausrichtung Ihres Onboarding-Programms ein.

Sehen Sie? Wir haben Ihnen gesagt, dass Sie das Zeug dazu haben! Gut, dass Sie aus den 2010er Jahren klüger, stärker und besser gerüstet hervorgegangen sind, um das leistungsstarke und vielfältige Team aufzubauen, das Sie verdienen.

Auf ein Jahr 2020 mit mehr Erfolgsgeschichten bei der Einstellung als je zuvor!

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