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Der Fachkräftemangel stellt eine Gefahr für das Wirtschaftswachstum dar, und die Personalverantwortlichen sehen sich gezwungen, an allen Ecken und Enden nach den besten Talenten zu suchen.
Gleichzeitig hindert die Voreingenommenheit bei der Einstellung viele Unternehmen daran, ihr Einstellungsverfahren wirklich auf die nächste Stufe zu heben.
Aber die Kosten einer schlechten Einstellung sollten jeden Personalverantwortlichen so sehr erschrecken, dass er zweimal darüber nachdenkt, wie sich Voreingenommenheit auf seine Entscheidungen auswirken könnte. So schwierig es auch sein kann, Voreingenommenheit bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beseitigen, ist ein guter Weg, um wirklich tolle Kandidaten zu finden, die Ihr Unternehmen voranbringen.
Im Folgenden finden Sie fünf Methoden, um zu beurteilen, ob jemand ein A+ Mitarbeiter ist. Jede dieser Methoden wurde entwickelt, um Voreingenommenheit bei der Einstellung zu vermeiden, und hilft Ihnen dabei, die Fähigkeiten zu beurteilen und Verhaltensweisen zu erkennen, die für den Erfolg bei der Arbeit entscheidend sind.
Lassen Sie die Kandidaten Probleme in Ihrem Prozess identifizieren
Geben Sie Ihren Bewerbern eine kurze Zusammenfassung eines Prozesses, der in Ihrem Unternehmen verbessert werden muss. Anhand dieser Aufgabe können Sie die organisatorischen Fähigkeiten, das Verständnis für Prozesse und die Fähigkeit zum kritischen Denken beurteilen. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass es zu lange dauert, bis Blogbeiträge genehmigt und veröffentlicht werden. Bitten Sie die Kandidaten, Engpässe zu identifizieren und Ihnen zu zeigen, wie sie dies anders strukturieren könnten. Bitten Sie sie auch um die Angabe von Hilfsmitteln, die sie einsetzen würden, um die Dinge zu beschleunigen und die Effizienz zu steigern.
Bitten Sie potenzielle Mitarbeiter, ein aktuelles (nicht sensibles) Problem zu lösen
Wenn Sie mit einem Problem konfrontiert sind oder ein wiederkehrendes Problem haben, weisen Sie es ihnen zu, wie Sie es einem Teammitglied zuweisen würden. Lassen Sie sie erklären, wie sie das Problem lösen und sicherstellen würden, dass es nicht wieder auftritt.
Diese Aufgabe hilft Ihnen, die Problemlösungsfähigkeit Ihrer Bewerber zu ermitteln, aber stellen Sie sicher, dass die Aufgabe, die Sie ihnen stellen, keine sensiblen Informationen enthält. Ändern oder entfernen Sie zum Beispiel Kundennamen, um Anonymität zu wahren.
ihre Zukunftsperspektiven für die Branche einschätzen
Bitten Sie Ihre Bewerber, 2-5 langfristige und kurzfristige Branchenprognosen abzugeben. An der Qualität ihrer Antworten können Sie erkennen, wie sehr sie sich mit der Branche auseinandersetzen, denn sie zeigen, dass sie entweder recherchiert haben oder bereits vollständig in Ihre Welt eingetaucht sind. Achten Sie auf durchdachte, aufschlussreiche Prognosen, die für Ihr Unternehmen und Ihre Teammitglieder von Nutzen sind.
Verwendung eines bewährten Bewertungsinstruments
Bewertungsinstrumente sind perfekte objektive Beurteiler für die Fähigkeit eines Bewerbers, einen Job zu rocken. Während ein Lebenslauf und ein Vorstellungsgespräch nur wenig aussagen können, liefert ein wissenschaftlich fundiertes Bewertungsinstrument (dazu später mehr) eine unvoreingenommene Analyse Ihres Bewerbers.
Beurteilungen geben Ihnen Aufschluss über die Verhaltensweisen und Werte Ihrer Bewerber sowie über deren Fähigkeiten. Das bedeutet, dass Sie wissen, ob es jemandem an Empathie mangelt, ob er introvertiert oder extrovertiert ist oder ob er starke Führungsqualitäten hat.
Erstellen Sie ein Erfolgsprofil für Kandidaten
Ein Benchmark ist ein Profil des idealen Kandidaten für eine Stelle. Sie können z. B. Benchmarks erstellen, indem Sie Ihre Top-Performer Beurteilungen durchführen lassen und deren Ergebnisse dann zur Bewertung der neuen Kandidaten heranziehen. Je ähnlicher ein Profil (Fähigkeiten, Eigenschaften, Verhaltensweisen usw.) Ihren Top-Performern ist, desto näher ist es an Ihrem Benchmark.
Erstellen Sie ein Benchmarking Ihrer besten Mitarbeiter und suchen Sie nach ähnlichen Soft Skills und anderen Merkmalen bei Ihren zukünftigen Bewerbern. Wenn Sie ganz von vorne anfangen, sollten Sie sich diese 7 Eigenschaften ansehen, die den Erfolg eines Bewerbers am besten vorhersagen können.
Erfahren Sie, was für Ihren Kandidaten wichtig ist
Geld, Chancen, Karriere, Vorteile... Unterschiedliche Motivatoren treiben unterschiedliche Menschen an. Finden Sie heraus, ob Ihr Kandidat karriere- oder arbeitsplatzorientiert ist, um die Menschen, die an ihre Grenzen gehen (auf eine gute Art und Weise), von denen zu unterscheiden, die das absolute Minimum tun, um nicht gefeuert zu werden.
Stellen Sie sicher, dass die Anreize zwischen Ihren Unternehmenszielen und den Zielen Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen. Wenn jemand durch Ergebnisse motiviert ist, wird er anders arbeiten als jemand, der durch sein Gehalt motiviert ist.
Das bedeutet nicht, dass Ihre Bewerber ihren finanziellen Wert ignorieren sollten, aber wenn Ihre Mitarbeiter eine Motivation haben, die auch zum Unternehmenserfolg beiträgt, wird es leichter sein, zufriedene, effektive A-Mitarbeiter zu halten.
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