Comment créer une expérience de relocalisation et d'intégration de premier ordre pour vos employés internationaux ?

Vous recrutez donc à l'étranger. Bien sûr, qui ne le fait pas ? Aux États-Unis, par exemple, 95 % des employeurs considèrent que les ressortissants étrangers sont importants pour leur stratégie d'acquisition de talents. Pratiquement toutes les startups européennes (97,5 %) ont des équipes internationales. Mais recrutez-vous bien à l'étranger ? Votre expérience de la relocalisation et de l'intégration est-elle aussi fluide que possible ?

Car réfléchissez bien :

• Le taux de rotation du personnel peut atteindre 50 % au cours de la première année et demie d'emploi.
• Le remplacement d'un employé peut s'avérer spectaculairement coûteux, même si vous ne le déplacez pas de l'étranger.
• Près de la moitié des professionnels des ressources humaines admettent qu'ils ont du mal à recruter des candidats internationaux.
• Une personne qui s'installe dans votre entreprise subit déjà un stress énorme du fait de son déménagement dans un nouveau pays. La première impression qu'elle aura de travailler avec vous sera déterminante pour l'ensemble de son expérience de vie à l'étranger.

A partir de là, il n'est pas nécessaire de faire un grand pas en avant pour dire qu'il est à la fois plus facile et plus coûteux de perdre un employé étranger qu'un employé local.

Voici comment vous pouvez relocaliser et intégrer avec élégance un employé étranger sans trop le traumatiser, ni vous, ni lui.

Familiarisez-vous avec les politiques d'immigration de votre pays.

Si vous n'en êtes pas à votre premier coup d'essai, vous savez déjà que la relocalisation d'un ressortissant étranger ne s'improvise pas. Le concept de "marge d'erreur" n'est pas vraiment familier à cet espace.

Selon l'endroit où vous recrutez votre personne, la relocaliser représentera soit beaucoup de travail... soit une véritable tonne de travail.

La préparation, les formalités administratives et la paperasserie varient considérablement d'un pays à l'autre (nous les aborderons séparément dans une prochaine série d'articles), mais il existe quelques conseils généraux qui s'appliquent universellement :

• Soyez très prudent lorsque vous effectuez des recherches sur la législation en matière d'immigration. Il y a de fortes chances que vous trouviez des informations contradictoires provenant de différentes sources, comme l'a fait une startup estonienne. C'est ainsi que fonctionne le monde, et la bureaucratie est partout un cauchemar piégé.
• Vérifiez deux, trois et quatre fois vos documents. La moindre erreur peut vous coûter la réussite de votre demande de visa. Devoir faire appel d'une décision à cause d'une faute de frappe hantera probablement vos rêves. Soyez donc méticuleux et épargnez-vous bien des ennuis (ainsi que du temps et des ressources).
• Faire preuve de beaucoup de patience et de tolérance à l'égard de l'incertitude. Même les machines gouvernementales les plus efficaces ont tendance à fonctionner lentement.

Ne déstressez pas, déstressez : trouvez un partenaire de confiance pour améliorer votre expérience en matière de relocalisation et d'intégration.

En parlant d'économie de temps et de ressources...

À mi-chemin de la première étape, vous commencez peut-être à réaliser que cela va faire mal.

L'immigration des talents est une véritable perte de temps. Près d'un quart des cadres américains et 27 % des cadres britanniques déclarent consacrer 40 heures ou plus par mois à des tâches administratives liées à la mobilité. Lorsque l'on recrute beaucoup, cela représente un travail considérable.

Bien sûr, c'est gratifiant (vous aurez un nouveau membre de l'équipe à la fin !). Mais cela vous donne aussi l'impression qu'au lieu de faire une réelle différence dans votre quotidien, vous êtes toujours en train d'éteindre des incendies.

Pour sortir du trou noir de la productivité, évaluez vos options lorsqu'il s'agit de travailler avec un partenaire de relocalisation. Confier les problèmes d'immigration et de relocalisation à un partenaire disposant de l'expérience locale requise peut accélérer de manière significative votre processus d'embauche. Sans parler de la réduction du niveau de stress des équipes de RH surchargées.

Se concentrer sur les bonnes choses

Savez-vous ce qu'un employé qui déménage souhaite ou attend réellement de son expérience d'intégration ? Concentrez-vous votre énergie et vos ressources sur les bons éléments ?

Une écrasante majorité de professionnels interrogés aux États-Unis et au Royaume-Uni déclarent attendre de leur employeur qu'il les aide à déménager. Plus précisément, ils attendent

• Allocations en espèces ;
• Aide au logement ;
• Coordination des assurances ;
• Soutien au conjoint et à la famille.

Cela peut sembler évident, mais il s'avère que les expatriés souhaitent également créer des réseaux et des liens sociaux. Plus de deux tiers des expatriés interrogés par InterNations déclarent que ce type de soutien ne leur a pas été proposé lorsqu'ils ont déménagé, mais qu'ils l'auraient souhaité. En revanche, les cours de langue et les formations interculturelles sont jugés moins utiles.

Si vous n'êtes toujours pas sûr de ce que veulent vos employés internationaux, demandez-leur. Sondez vos employés expatriés existants et découvrez ce qu'ils ont aimé ou n'ont pas aimé dans leur expérience de relocalisation et d'intégration.

Lorsque vous saurez quelles formes de soutien ont le plus d'impact, vous serez en mesure d'élaborer le programme de réinstallation le plus efficace possible. Ce qui, à son tour, augmentera les chances que vos employés restent plus longtemps dans l'entreprise.

Être le premier fil de leur réseau de soutien

Certains disent que le déménagement est aussi stressant qu'un divorce. D'autres disent que c'est encore plus stressant. Quel que soit le classement exact, c'est sacrément éprouvant. Si vous perdez ce fait de vue, vous nuisez à votre nouvel employé et à vous-même.

Ils viennent de déraciner leur vie et maintenant, au moins pour un certain temps, vous êtes probablement le seul réseau de soutien qu'ils ont. Prenez des nouvelles de votre nouvel expatrié. Faites-lui savoir que vous vous souciez de lui en vous souciant réellement de lui (cela se voit). Lorsqu'il vous fait part de ses préoccupations, proposez-lui des solutions. Faites les présentations aux bonnes personnes lorsque votre expertise personnelle est épuisée.

Mais fixez aussi des limites. Vous ne pouvez pas être là pour tout le monde 100 % du temps. Et si vous essayez de l'être, vous vous épuiserez plus vite que vous ne pouvez dire "Oh non, je crois que je suis en train de m'épuiser".

Assurez-vous que vos nouveaux employés savent ce qu'ils peuvent attendre de vous - et quand. Établissez des règles de base sur ce qui constitue une urgence. S'ils sont enfermés à l'extérieur de leur appartement à minuit, est-ce vous qu'ils doivent appeler ? Si ce n'est pas le cas, assurez-vous qu'ils le sachent.

C'est aussi le moment d'envisager une aide extérieure. De la visite d'un appartement à la recherche d'un médecin, les courses s'accumulent. Un partenaire de relocalisation tel que Jobbatical peut vous soulager d'une partie de ce poids lorsque vous aidez votre nouvel employé à s'installer.

Selon le type de soutien que vous souhaitez offrir à vos employés, vous pouvez gagner un temps considérable en confiant cette tâche à un expert.

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