Patty McCord : il est temps de repenser l'ensemble de l'espace de RH

Vous connaissez peut-être Patty McCord comme l'auteur de Powerful, le livre de 2018 sur le leadership qui, fidèle à son titre, plaide avec force pour l'honnêteté et la transparence dans le domaine des ressources humaines et pour l'abandon du concept de meilleures pratiques. 

L'ancienne responsable des ressources humaines de Netflix est depuis longtemps une adepte du leadership et de la gestion des ressources humaines fondés sur le bon sens. En effet, certains de ses conseils les plus mémorables et les plus pertinents sont dépourvus de fioritures et de mots à la mode : "Si cela ne marche pas, arrêtez de le faire", dit-elle, sans détour. "Tout le monde pense que j'ai fait toutes ces choses innovantes. Mais je n'ai rien inventé. J'ai juste arrêté de faire des choses stupides".

Nous avons rencontré Patty pour discuter des raisons pour lesquelles elle croit suffisamment en Jobbatical pour avoir rejoint l'entreprise en tant que membre du conseil d'administration et pour expliquer pourquoi les meilleures pratiques sont rarement les meilleures pour tout le monde.

"Vous n'êtes pas la première entreprise à me demander de participer à un produit RH", déclare Patty. "J'aime faire partie d'une entreprise lorsque je crois au produit, mais une grande partie de la technologie des ressources humaines tente de résoudre des problèmes qui n'existent pas vraiment.

Les outils RH qui collectent des données uniquement pour le plaisir de collecter des données sont un exemple de cet encombrement technologique.

"Les données peuvent vous dire ce qui ne va pas dans l'organisation, mais elles ne peuvent pas y remédier. Ce que j'aime dans ce que Jobbatical fait avec les visas et la mobilité mondiale, c'est qu'il résout un vrai problème de manière parfaite, peu coûteuse et rapide".

"Parfois, je pense que nous nous perdons dans les données mesurables et numériques", déclare Patty. Pour contrebalancer la dépendance à l'égard des chiffres dans un secteur centré sur les personnes, elle souligne l'importance de considérer le comportement humain comme une donnée à part entière. À titre d'exemple, elle évoque une mesure classique des ressources humaines : la rétention et le roulement du personnel. Lorsque Netflix a commencé à passer à la diffusion en continu, sous le mandat de Patty, l'entreprise est passée d'un centre de données à une technologie basée sur le cloud. "Le taux de rotation de l'équipe était de 90 %", se souvient Patty. "J'étais paniquée ? Non. C'était une équipe formidable. C'était juste la mauvaise équipe pour ce que nous faisions. Nous le savions tous et nous l'avions prévu à l'avance. L'un des membres du conseil d'administration a dit : "Oh mon Dieu, avez-vous vu le taux de rotation ? Qu'est-ce que vous faites ? Qu'est-ce qui ne va pas ? J'ai répondu : "Non, tout va bien ! C'est exactement ce qu'il fallait faire".

Cela ne veut pas dire que Patty ne croit pas aux données. "Lorsque vous travaillez avec des équipes humaines, les données peuvent vous fournir des indicateurs très intéressants", dit-elle. "Les données peuvent vous indiquer ce qui ne va pas dans l'organisation, mais elles ne peuvent pas y remédier. Ce que j'aime dans ce que Jobbatical fait avec les visas et la mobilité mondiale, c'est qu'il résout un vrai problème de manière parfaite, peu coûteuse et rapide.

Comment croître rapidement à l'échelle mondiale sans s'accrocher aux meilleures pratiques ?

Si les données ne peuvent pas résoudre tous les problèmes liés à la gestion des ressources humaines - dans un contexte de mobilité croissante et de pandémie - qu'est-ce qui peut le faire ? La vérité dérangeante pour tous ceux qui cherchent des réponses claires et uniformes est qu'il n'y en a pas beaucoup.

"Le principe de la taille unique ne fonctionne pas", déclare Patty. "Les gens me demandent quelle entreprise dans le monde a vraiment réussi. La réponse est : personne. Nous inventons tous au fur et à mesure. Il n'y a pas de meilleures pratiques en la matière. Le plus important est d'avoir un état d'esprit novateur. Ne faites ce que tout le monde fait que si vous êtes vraiment convaincu que cela va marcher". 

Mais les startups qui se développent rapidement doivent déjà innover tous les jours avec leurs produits. Et maintenant, nous devons aussi être des innovateurs en matière de ressources humaines ? C'est à peu près ça ! "Il s'agit d'une opportunité incroyable pour nous de repenser notre domaine et de repenser l'idée de l'emploi mondial", déclare Patty. "Si vous participez à un appel Zoom avec 15 personnes et que seuls deux des carrés se parlent, il s'agit d'un courrier électronique. Les 13 autres carrés n'ont pas besoin de participer à cet appel. C'est là que je voudrais que l'organisation des ressources humaines soit vraiment attentive aux outils que nous utilisons et à leur efficacité". 

Outre les appels vidéo, il existe de nombreuses autres inefficacités à éliminer sur un lieu de travail où les modèles de communication habituels ne suffisent plus. "Si l'équipe des ressources humaines réalise une enquête auprès des employés pour savoir si les gens se sentent connectés, et que le lendemain vous licenciez 10 000 personnes, devinez quoi ? Vous obtiendrez des résultats différents dans l'enquête", explique Patty. "Nous devons donc commencer à réfléchir aux mécanismes, à l'endroit où nous obtenons ce retour d'information et à la manière dont nous communiquons. 

Si certaines organisations privilégient encore la prévisibilité au détriment du bon sens par crainte de bouleverser les choses ("Ce n'est peut-être pas logique, mais au moins c'est cohérent", est un mantra que Patty a entendu de la part de nombreux responsables des ressources humaines au fil des ans), tout le monde ne bénéficie pas de ce luxe douteux. "Dans les start-ups, la rapidité est un facteur déterminant", explique Patty. "Il faut être plus rapide que les autres. Soyez vraiment, vraiment, vraiment sûr que lorsque vous mettez en œuvre un processus qui ralentira les choses, vous avez une raison à plus long terme de le faire".

L'innovation n'est que de la créativité déguisée

Malgré toutes les terribles conséquences de la pandémie, Patty est fermement convaincue qu'elle a offert aux équipes des ressources humaines une occasion incroyable de tirer les leçons des deux dernières années et de les projeter vers l'avenir. À savoir, prendre la tête de l'innovation dans la manière dont l'industrie va travailler à partir de maintenant.

"J'ai parlé à une entreprise qui avait embauché une centaine de personnes qui n'avaient jamais rencontré physiquement les autres", se souvient-elle. "Ces personnes ont été intégrées à distance et on leur a demandé comment elles pouvaient faire mieux. La réponse a été : "Je ne sais pas, c'est à vous de décider". Nous devons vraiment intérioriser le fait d'être des innovateurs et des inventeurs, car rien de ce que nous avons fait avant n'a d'importance. Parce que rien de ce que nous avons fait avant n'a d'importance.

Se défaire de l'idée dépassée des meilleures pratiques peut sembler décourageant, mais c'est là que naissent les grandes idées. Patty, qui siège également au conseil d'administration d'organisations à but non lucratif travaillant avec des artistes pour ramener la créativité dans la société, refuse tout simplement de voir les choses de la même manière que tout le monde les a toujours vues.

"J'appelle cela de l'innovation parce que c'est ainsi que les entreprises l'entendent", dit-elle. "Mais il s'agit simplement de créativité. Si j'ai commencé à faire ce que je fais, c'est en partie parce que j'étais entourée de ces gens qui ont inventé le streaming numérique. Ils l'ont inventé ! Je me souviens d'avoir été dans la salle et de m'être dit : s'ils sont capables de faire ça, pourquoi pas moi ?