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La pénurie de travailleurs qualifiés constitue un risque pour la croissance économique, et les responsables du recrutement se sentent obligés de chercher dans tous les coins pour trouver les meilleurs talents possibles.
Dans le même temps, les préjugés à l'embauche empêchent de nombreuses entreprises de passer à la vitesse supérieure en matière de recrutement.
Mais le coût d'une mauvaise embauche devrait effrayer suffisamment tout responsable du recrutement pour qu'il réfléchisse à deux fois à la manière dont les préjugés peuvent influencer ses décisions. Aussi délicat que cela puisse être, l'élimination des préjugés dans votre équipe est un excellent moyen de trouver des candidats vraiment extraordinaires qui feront progresser votre entreprise.
Voici cinq façons d'évaluer si une personne est un candidat A+. Conçues pour éliminer les préjugés à l'embauche, ces méthodes vous aideront à évaluer les compétences et à identifier les comportements qui sont essentiels à la réussite au travail.
Demandez aux candidats d'identifier les problèmes dans votre processus
Donnez à vos candidats un bref résumé d'un processus qui doit être amélioré dans votre entreprise. Cette tâche vous aidera à identifier les compétences organisationnelles, la compréhension des processus et à évaluer leur esprit critique. Par exemple, vous pourriez remarquer qu'il faut trop de temps pour que les articles de blog soient approuvés et publiés. Demandez aux candidats d'identifier les goulets d'étranglement et de vous montrer comment ils pourraient structurer les choses différemment. Demandez-leur d'indiquer les outils qu'ils utiliseraient pour accélérer les choses et accroître l'efficacité.
Demander aux futurs employés de résoudre un problème actuel (non sensible)
Si vous êtes confronté à une question ou à un problème récurrent, confiez-lui la tâche comme vous le feriez pour un membre de l'équipe. Demandez-lui d'expliquer comment il résoudra le problème et veillera à ce qu'il ne se reproduise plus.
Cette tâche vous aide à identifier la capacité de vos candidats à résoudre des problèmes, mais assurez-vous que la question que vous leur posez ne comporte pas d'informations sensibles. Par exemple, changez ou supprimez les noms des clients pour préserver l'anonymat.
Évaluer leur vision de l'industrie
Demandez à vos candidats de faire deux à cinq prévisions à long terme et à court terme sur le secteur. La qualité de leurs réponses vous montrera à quel point ils sont investis dans le secteur, car cela indique qu'ils ont fait des recherches ou qu'ils sont déjà totalement immergés dans votre monde. Recherchez des prédictions réfléchies et perspicaces que votre entreprise et les membres de votre équipe jugeront utiles.
Utiliser un outil d'évaluation éprouvé
Les outils d'évaluation sont de parfaits évaluateurs objectifs de la capacité d'un candidat à occuper un poste. Alors qu'un CV et un entretien ne peuvent pas tout dire, un outil d'évaluation qui s'appuie sur la science et l'analyse comparative (nous y reviendrons) fournira une analyse impartiale de votre candidat.
Les évaluations peuvent vous donner des détails sur les comportements et les valeurs de vos candidats, ainsi que sur leur niveau de compétences. Cela signifie que vous saurez si une personne manque d'empathie, si elle est introvertie ou extravertie, ou si elle a des qualités de leadership.
Créer un profil de réussite du candidat
Une référence est un profil du candidat idéal pour un poste. Par exemple, vous pouvez créer des points de référence en faisant passer des évaluations à vos collaborateurs les plus performants, puis en utilisant leurs résultats pour évaluer les candidats entrants. Plus un profil se rapproche (compétences, traits, comportements, etc.) de vos meilleurs éléments, plus il se rapproche de votre point de référence.
Créez un référentiel de vos meilleurs employés et recherchez des compétences non techniques et d'autres traits de caractère similaires chez vos futurs candidats. Si vous partez de zéro, jetez un coup d'œil à ces 7 traits de caractère qui sont d'excellents prédicteurs de la réussite d'un candidat.
Découvrez ce qui est important pour votre candidat
L'argent, les opportunités, la carrière, les avantages... Les motivations diffèrent d'une personne à l'autre. Déterminez si votre candidat est axé sur sa carrière ou sur son travail afin de distinguer les personnes qui repousseront les limites (dans le bon sens du terme) de celles qui feront le strict minimum pour ne pas se faire licencier.
Veillez à ce que les objectifs de votre entreprise et ceux de vos employés soient alignés en matière d'incitation. Si une personne est motivée par les résultats, elle travaillera différemment de celle qui est motivée par un salaire.
Cela ne signifie pas que vos candidats doivent ignorer ce qu'ils valent financièrement, mais lorsque vos employés ont des motivations qui contribuent également au succès de l'entreprise, il sera plus facile de conserver des joueurs A heureux et efficaces.
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