Le lieu de travail hybride : Comment faire pour bien faire

Depuis son apparition en 2020, la pandémie de COVID-19 a forcé les entreprises à changer leur façon d'envisager la gestion de leur personnel. Les organisations qui pensaient avoir besoin de quelques décennies pour s'habituer au travail à distance ont dû opérer ce changement en quelques mois. Les gens ont modifié leur comportement et leurs habitudes du jour au lendemain, et c'est ainsi que l'impossible est devenu banal. 

Dès les premières semaines de la pandémie, le nombre d'entreprises proposant des postes à distance a augmenté de 30 %, et environ 60 % des entreprises déclarent aujourd'hui qu'elles continueront à permettre à leurs employés de travailler à domicile après la pandémie. 

On peut dire sans risque de se tromper que la façon dont nous structurons notre vie professionnelle a été définitivement modifiée par la pandémie. Au milieu de tout cela, les équipes des RH et des ressources humaines doivent s'adapter, tout en aidant les autres à faire de même.

Dans un billet de blog publié au printemps, nous avons abordé les différentes options permettant de constituer des équipes hybrides performantes. En mai, nous sommes allés plus loin et avons réuni un petit mais puissant groupe d'experts pour approfondir la question du lieu de travail hybride. Avec des invités de Paxful, Oyster et SafetyWing, nous avons discuté de la manière dont les entreprises peuvent s'imposer dans un monde du travail qui a radicalement changé.

Voici quelques-uns des enseignements tirés de ce webinaire.

S'adapter au nouveau visage du travail

Avant la pandémie, la possibilité de travailler à domicile était généralement considérée comme un avantage. Aujourd'hui, c'est pratiquement une attente minimale. Cette évolution, ainsi que d'autres, a donné lieu à des défis uniques et à des changements dans la dynamique du lieu de travail, qui peuvent entraîner les équipes sur plusieurs voies différentes :

"De nombreuses organisations sont d'abord à distance ou 100 % à distance, et certaines organisations sont hybrides", déclare Yannick Kwick, responsable de la croissance chez Jobbatical. "Mais [chez Jobbatical] nous sommes un peu plus enclins à avoir des équipes ensemble, qui travaillent au moins dans le même fuseau horaire. Si possible, dans le même pays et, si possible, dans la même ville, afin qu'ils puissent venir au bureau au moins une ou deux fois par semaine." 

Dans cet environnement, où de nombreuses entreprises peuvent essentiellement choisir ce qui leur convient, le plus grand danger est peut-être de faire en sorte que toutes les pièces mobiles fonctionnent ensemble de manière cohérente. Kairi Suurekivi, People Operations Manager chez Paxful, explique que le mot-clé de l'année a été la connectivité. "Comment connecter tous les différents systèmes et outils ? À quelle vitesse pouvons-nous passer de l'un à l'autre pour que la technologie devienne quelque chose d'utile pour nous, et non pas quelque chose qui prend une grande partie de notre temps ?

Le problème est exacerbé lorsque les équipes ne sont pas seulement réparties, mais distribuées à l'échelle mondiale. "Pour nous, les fuseaux horaires sont un gros problème", explique M. Suurekivi. "J'aimerais que nous puissions utiliser un fuseau horaire mondial à la même heure partout ! Étant donné qu'un seul fuseau horaire mondial n'est pas une option probable, il est crucial de rester attentif et de comprendre les préférences et les limites de chacun lorsque certaines personnes sont au bureau, d'autres se joignant à l'équipe via Zoom call, parfois depuis l'autre bout du monde où il peut être 3 heures du matin.

Maintenir la compétitivité de vos avantages sociaux

Lona Alia, responsable des revenus chez SafetyWing, confirme que le passage au travail à distance a rendu la recherche de talents plus compétitive que jamais. "J'ai vu des entreprises venir nous voir et nous dire qu'elles devaient se pencher sur la question des avantages sociaux", dit-elle. Les employeurs remarquent que les salariés quittent leur entreprise pour des sociétés qui se soucient de leur bien-être et qui l'expriment par le biais de leurs avantages sociaux. Les entreprises qui cherchent à attirer les talents de sociétés comme Google se posent plus que jamais la question suivante : "Comment puis-je être à la hauteur de ce qu'elles offrent ?

Où que se trouvent les travailleurs qualifiés, l'explosion du travail à distance signifie qu'il est désormais incroyablement facile pour eux de travailler pour de grandes entreprises n'importe où dans le monde, pour des salaires et des avantages très compétitifs. Comment une entreprise "normale" peut-elle rivaliser avec ces entreprises ?

C'est là que chaque employeur doit s'adapter et trouver ce qui le différencie des grands acteurs. Outre les avantages tangibles, les entreprises doivent se doter de missions solides pour attirer les meilleurs talents sur le marché. "Les gens n'adhèrent pas à des valeurs superficielles", explique M. Kwik. "Ils veulent vraiment défendre quelque chose.

La clé de l'élaboration d'un programme d'avantages sociaux pour le nouveau monde du travail ? Donner la priorité aux besoins individuels plutôt qu'aux formules génériques.

"Il faut donner la priorité à l'employé", dit Kwik. "Tout le monde n'aura pas les mêmes besoins. Tout le monde n'aura pas les mêmes préférences. Et nous devons nous y adapter.

La stagnation : l'ennemi des environnements hybrides

Le modèle de travail hybride, bien qu'extrêmement utile lorsqu'il est correctement exploité, n'est pas toujours intuitif à mettre en place. Rhys Black, responsable du travail à distance chez Oyster, déclare qu'il a rarement vu des lieux de travail hybrides bien conçus. Mais en même temps, il ajoute : "Quand c'est bien fait, c'est vraiment très, très agréable". 

Quelle est donc l'astuce pour bien faire les choses ?

Selon M. Black, l'un des principaux obstacles à la réussite des lieux de travail hybrides est le fait, souvent négligé, qu'il n'existe pas un seul type d'hybride.

"Il y a celle où un certain groupe de personnes est toujours au bureau et un certain groupe de personnes est toujours à distance", dit-il, ajoutant qu'il y a aussi, et c'est crucial, le type d'hybride où les gens font des allers-retours entre le bureau et la distance. "C'est dans le premier cas que réside le véritable problème", ajoute-t-il. "Parce que vous avez cet environnement stationnaire. Dans un tel environnement, lorsque le chemin de moindre résistance se met en place, les personnes au bureau ont tendance à graviter autour de l'interaction en face à face. Cela peut conduire à l'ostracisme des employés qui sont en permanence à distance. 

Pour éviter que les membres de l'équipe à distance ne deviennent des "citoyens de seconde zone" sur le lieu de travail, l'adoption d'un système où les gens entrent et sortent du bureau - dans la mesure où cela est possible dans une entreprise donnée - peut être la sauce secrète d'une configuration hybride réussie.

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