Comprendre la nécessité de vérifier les antécédents en matière d'immigration dans le cadre de la relocalisation des employés

Alors que les entreprises multinationales continuent de se développer à l'échelle mondiale, il est plus important que jamais de transférer des employés au-delà des frontières internationales. Toutefois, à une époque où la mobilité mondiale fait progresser les affaires, le transfert de personnel vers de nouveaux pays implique généralement de plonger dans un océan de formalités d'immigration, telles que les visas de travail, qui nécessitent des vérifications approfondies des antécédents des candidats.

Effectuer des vérifications d'antécédents au niveau international n'est pas une tâche simple. Il est difficile de concilier les diverses réglementations, les lois sur la protection de la vie privée et les normes culturelles en vigueur dans les différents pays.

Si les contrôles effectués sur les candidats à l'immigration doivent être complets et conformes, ils doivent aussi toujours respecter les droits de l'homme. Cela signifie que les entreprises doivent garder à l'esprit certaines considérations importantes lorsqu'elles vérifient les antécédents d'un employé transféré à l'étranger.

Cela va de la compréhension du paysage juridique complexe aux questions de confidentialité des données, en passant par les principes fondamentaux d'une sélection éthique et l'importance de la sensibilité interculturelle lors de l'examen des candidats au-delà des frontières. La compréhension de ces dynamiques permet aux organisations internationales de relocaliser leurs employés à l'étranger de manière éthique et efficace.

Pourquoi les entreprises proposent-elles une relocalisation ?

Les entreprises proposent la relocalisation internationale pour un certain nombre de raisons stratégiques. L'expansion sur de nouveaux marchés et la constitution d'équipes mondiales impliquent le transfert à l'étranger de salariés qualifiés.

Selon une enquête menée auprès de 1 000 adultes ayant déménagé pour trouver un emploi, les principales raisons pour lesquelles les entreprises ont proposé un déménagement sont les suivantes :

• Avancement de carrière ou possibilité de gagner plus d'argent (36,96%)
• Possibilité de se rapprocher de ses amis ou de sa famille (17,88 %)
• Transfert vers une nouvelle division ou un nouveau bureau (15,48%)
• Expansion de l'entreprise vers un nouveau site (13,79%)
• Diverses autres raisons (8,29%)
• Acquisition d'une entreprise entraînant une délocalisation (7,59 %)
  

En proposant la relocalisation, les entreprises attirent et retiennent les meilleurs talents à la recherche d'une évolution de carrière et d'opportunités globales. En outre, sur certains marchés, les entreprises peuvent bénéficier d'avantages financiers par rapport à l'embauche locale.

Dynamique des processus de filtrage à travers le monde

Les lois et les normes relatives à la vérification des antécédents des employés varient considérablement d'un pays à l'autre. Les entreprises multinationales doivent comprendre ces différences régionales lorsqu'elles procèdent à des vérifications et à des transferts de personnel dans différents pays et cultures.

L'Europe

L'Union européenne prend très au sérieux les réglementations relatives à la protection des données personnelles et à la vie privée des employés. Des lois telles que le règlement général sur la protection des données (RGPD) régissent la manière dont les informations privées peuvent être collectées et utilisées pour les contrôles d'embauche.

Les entreprises doivent informer leurs employés de la manière dont leurs données seront traitées et obtenir leur consentement explicite pour le contrôle des antécédents. Les États membres de l'UE interdisent certaines questions sensibles lors du recrutement, telles que les opinions politiques, l'origine ethnique et les informations sur la santé, qui peuvent être autorisées lors des vérifications aux États-Unis. La plupart des pays de l'UE n'exigent que des vérifications spécifiques liées à l'emploi. La vérification de l'identité, de l'admissibilité au travail , des qualifications et du casier judiciaire est acceptée, mais les contrôles de grande envergure sont considérés comme invasifs.

Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, des contrôles détaillés préalables à l'embauche sont requis en vertu des lois sur le droit au travail. Lorsqu'elles parrainent du personnel étranger pour l'obtention d'un visa de travail, les entreprises doivent valider l'identité, l'admissibilité au travail, les qualifications et les antécédents criminels. Toutefois, des principes tels que la minimisation des données et la transparence s'appliquent toujours en vertu du GDPR.

Les entreprises doivent limiter les contrôles aux critères nécessaires, informer le personnel des informations requises et détruire les dossiers en toute sécurité lorsqu'ils ne sont plus nécessaires. Si certains contrôles discrétionnaires peuvent être justifiés pour certaines fonctions, les normes culturelles britanniques mettent l'accent sur la protection de la vie privée et un contrôle excessif pourrait être mal vu.

Asie-Pacifique

La région Asie-Pacifique présente une grande diversité en matière de vérification des antécédents. Singapour, par exemple, applique des règles de sélection strictes et des certificats d'habilitation approfondis, qui sont exigés non seulement pour les emplois, mais aussi pour les activités quotidiennes.

Le Japon privilégie le respect de la vie privée et la discrétion plutôt que la recherche approfondie des antécédents. Les normes chinoises découragent les vérifications invasives, mais certains employeurs vont encore plus loin en procédant à des vérifications approfondies. Les lois indiennes autorisent des vérifications approfondies, portant sur les qualifications, les antécédents professionnels et la personnalité. Dans toute la région, il est essentiel pour les employeurs étrangers de comprendre les différents points de vue culturels sur la protection de la vie privée.

États-Unis

Les États-Unis proposent le visa L-1 pour les transferts au sein d'une même entreprise. Ce visa permet aux entreprises étrangères d'envoyer leurs directeurs, cadres ou professionnels spécialisés pour travailler dans une succursale américaine existante ou en créer une nouvelle.

Principales caractéristiques du visa L-1 :

• Valable jusqu'à sept ans pour les cadres et cinq ans pour les spécialistes.
• La double intention est autorisée, ce qui permet aux demandeurs de solliciter également la résidence permanente.
• Les conjoints et les enfants de moins de 21 ans peuvent accompagner le titulaire du visa.

Pour bénéficier d'un visa L-1, les entreprises doivent

• avoir une relation de parenté, de filiale, de succursale ou d'affilié entre des entités étrangères et américaines
• Démontrer le commandement et le contrôle opérationnels entre les entités
• Montrer que l'entité américaine exerce une activité commerciale active, et pas seulement passive.
  

Le visa L-1 est une option précieuse pour les multinationales qui souhaitent transférer des employés qualifiés aux États-Unis. En rendant la procédure de visa L-1 plus efficace grâce à la technologie et aux services d'immigration, les entreprises peuvent facilement exploiter les talents internationaux.

Défis pour les multinationales

Naviguer dans le paysage réglementaire mondial complexe et en constante évolution peut s'avérer difficile pour les organisations multinationales. Il est essentiel de personnaliser les vérifications d'antécédents en fonction des lois et des normes propres à chaque pays afin de rester dans la légalité et de respecter les réglementations et les normes propres à chaque pays. Les entreprises ont besoin d'une expertise régionale approfondie, de révisions régulières des politiques et d'une coordination étroite entre le siège et les équipes locales. La plateforme technologique de Jobbatical simplifie et rationalise ce processus, en veillant à ce que les entreprises puissent effectuer les vérifications d'antécédents nécessaires et appropriées dans tous les pays.

Adhérer à des principes universels dans le cadre de la présélection des employés

Lors de la présélection des employés pour les transferts internationaux, il est nécessaire d'adhérer aux principes éthiques fondamentaux de la présélection, même si le paysage réglementaire varie d'une région à l'autre. Les entreprises peuvent ainsi s'assurer qu'elles respectent les droits de leurs employés tout en satisfaisant aux exigences légitimes de leur activité.

Assurer la pertinence et le consentement dans le re-screening

Lors des nouveaux contrôles, il est préférable de se concentrer sur ce qui est réellement pertinent pour le nouveau poste et les exigences locales. Les contrôles inutiles compromettent la protection de la vie privée. Les entreprises doivent communiquer clairement l'objectif spécifique des contrôles répétés et obtenir un consentement éclairé avant d'accéder à des données privées. Les vérifications doivent se limiter à l'identité, aux qualifications, aux antécédents et aux informations relatives à l'éligibilité, en respectant les normes éthiques pour répondre aux besoins de vérification.

Délais réduits pour les relocalisations

Une enquête a révélé que des délais très courtsétaient souvent prévus pour les déménagements internationaux :

• 34,37% ont eu un délai de 1 à 2 mois entre l'offre d'emploi et la date d'entrée en fonction.
• 33,07% ont eu 30 jours ou moins - un délai extrêmement court
• Seuls 18,98 % d'entre eux avaient entre 61 et 90 jours, et 13,59 % plus de 90 jours.
  

Ces transitions augmentent les défis liés à une nouvelle sélection conforme et éthique. Les délais de réinstallation étant courts, il est absolument essentiel de rationaliser les vérifications indispensables et d'offrir un soutien logistique solide.

Maintenir la communication et la transparence

Des canaux de communication ouverts et la transparence aident le personnel relocalisé à comprendre les processus de contrôle. Le fait d'être clair sur les vérifications requises, l'accès aux données et les politiques permet d'éviter la confusion et d'instaurer la confiance. Les affectations à l'étranger étant souvent assorties de délais serrés, il est essentiel d'être réactif et de fournir un soutien solide.

Évaluation objective des résultats des vérifications d'antécédents

Lors de l'évaluation des résultats de la vérification des antécédents des employés internationaux, il est important de tenir compte du contexte culturel. Les préjugés subjectifs doivent être évités et les résultats obsolètes ou non pertinents doivent être exclus des décisions afin d'éviter tout traitement inéquitable. Rester objectif et se concentrer sur l'éligibilité et les qualifications pertinentes garantit le respect des normes éthiques.

Comprendre les réglementations en matière de protection de la vie privée

La vérification des antécédents implique le traitement de données sensibles sur les employés, ce qui fait qu'il est essentiel de naviguer dans le labyrinthe complexe des réglementations relatives à la confidentialité des données, en particulier lors du transfert transfrontalier des dossiers des employés. Les entreprises doivent expliquer exactement quelles vérifications d'antécédents vont être refaites pour répondre aux exigences du pays de destination en matière de visa et de permis de travail. 

Cela signifie qu'il faut fournir des détails spécifiques sur les documents à demander, les agences tierces impliquées dans la réalisation des contrôles, et les protocoles d'utilisation et de sécurité des données. Le respect de réglementations telles que le règlement général sur la protection des données (RGPD) est crucial lors du transfert de données depuis les pays de l'Union européenne. Les entreprises doivent s'efforcer de ne collecter que les données essentielles nécessaires pour valider l'admissibilité à l'immigration et les qualifications professionnelles, ce qui contribue à maintenir la confiance et le respect entre les employeurs et les employés.

Reconnaître les normes culturelles dans les vérifications d'antécédents

Au cours du processus de présélection, les entreprises doivent faire preuve de sensibilité culturelle. Les normes varient d'un pays à l'autre en ce qui concerne les informations qu'il est approprié ou sensible de demander et de partager.

Une vérification standard des antécédents dans un pays peut être considérée comme intrusive dans un autre. Les entreprises doivent comprendre ces différences et fournir des conseils transparents et explicites sur le processus de contrôle afin d'aider les employés à s'y retrouver en toute confiance.

Proposer des traducteurs en cas de besoin et veiller à ce que la prise de décision soit fondée sur la capacité de l'employé à exceller dans son travail, plutôt que d'être influencée par des préjugés culturels, est essentiel pour maintenir un environnement de travail respectueux et inclusif.

Dernières réflexions

Lorsqu'il s'agit de vérifier les antécédents internationaux, il s'agit de trouver l'équilibre délicat entre la méticulosité, l'éthique et le respect de la loi. Chez Jobbatical, nous pensons qu'en adoptant la bonne approche et en restant fidèles aux principes de respect des nuances locales et de priorité à l'expérience des employés, nous pouvons parvenir à cet équilibre. Il est toujours conseillé d'impliquer un conseiller juridique lors de l'élaboration des politiques afin de s'assurer que l'entreprise reste au fait des réglementations mondiales qui évoluent rapidement. Les entreprises qui maintiennent des procédures bien informées, une sensibilité culturelle et des normes éthiques peuvent mettre en place les processus de sélection nécessaires sans dépasser les limites ou enfreindre les droits des employés. Après tout, le prochain rôle passionnant pour un employé de valeur peut se trouver n'importe où dans le monde, et grâce à Jobbatical, ils y parviennent de manière transparente et éthique.

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