Compreender a necessidade de controlos de antecedentes de imigração para a relocalização de trabalhadores

À medida que as empresas multinacionais continuam a expandir-se globalmente, a transferência de funcionários para além das fronteiras internacionais é mais importante do que nunca. No entanto, nestes tempos em que a mobilidade global impulsiona o negócio, a deslocalização de pessoal para novos países significa normalmente mergulhar num mar de papelada de imigração, como os vistos de trabalho, que exigem verificações minuciosas dos antecedentes dos candidatos.

A realização de verificações internacionais de antecedentes não é uma tarefa simples. Existem desafios em relação ao equilíbrio de diversos regulamentos, leis de privacidade e normas culturais entre países.

Embora os controlos dos candidatos imigrantes devam ser abrangentes e conformes, devem também respeitar os direitos humanos. Isto significa que há algumas considerações importantes que as empresas devem ter em mente quando efectuam um inquérito pessoal para uma transferência internacional de trabalhadores.

Isto vai desde a compreensão do complexo panorama jurídico, das questões relacionadas com a privacidade dos dados, dos princípios fundamentais do rastreio ético e da importância da sensibilidade intercultural quando se examinam candidatos além-fronteiras. Compreender estas dinâmicas permite às organizações globais recolocar funcionários internacionalmente de forma ética e eficaz.

Porque é que as empresas oferecem a deslocalização

As empresas oferecem a deslocalização internacional por uma série de razões estratégicas. A expansão para novos mercados e a criação de equipas globais implicam a transferência de trabalhadores qualificados para o estrangeiro.

De acordo com um inquérito realizado a 1.000 adultos que mudaram de emprego, as principais razões que levaram as empresas a oferecer a deslocalização foram

• Progressão na carreira ou oportunidade de ganhar mais dinheiro (36,96%)
• Possibilidade de estar mais perto dos amigos ou da família (17,88%)
• Transferência para uma nova divisão ou serviço (15,48%)
• Expansão da empresa para um novo local (13,79%)
• Outros motivos diversos (8,29%)
• Aquisição de empresa que levou à deslocalização (7,59%)
  

Ao oferecerem a deslocalização, as empresas atraem e retêm os melhores talentos que procuram crescimento na carreira e oportunidades globais. Além disso, existem potenciais benefícios financeiros em comparação com as contratações locais em determinados mercados.

Dinâmica dos processos de novo rastreio em todo o mundo

As leis e normas relativas ao controlo dos antecedentes dos trabalhadores variam muito em todo o mundo. As empresas multinacionais têm de compreender estas diferenças regionais quando selecionam e transferem pessoal entre diferentes países e culturas.

Europa

A União Europeia leva muito a sério os regulamentos relativos à proteção de dados pessoais e à privacidade dos trabalhadores. Leis como o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) regem a forma como as informações privadas podem ser recolhidas e utilizadas para verificações de emprego.

As empresas têm de comunicar ao pessoal a forma como os seus dados serão tratados e obter o consentimento explícito para o inquérito pessoal. Os Estados da UE proíbem perguntas sensíveis específicas durante a contratação, como opiniões políticas, origem étnica e informações de saúde, que podem ser permitidas nos controlos nos EUA. A maioria dos países da UE exige apenas um controlo específico relacionado com o trabalho. É aceite verificar a identidade, a elegibilidade para o trabalho , as qualificações e os registos criminais, mas as verificações mais abrangentes são consideradas invasivas.

Reino Unido

No Reino Unido, são necessários controlos pré-contratação pormenorizados ao abrigo da legislação relativa ao direito ao trabalho. Ao patrocinar pessoal estrangeiro para vistos de trabalho, as empresas precisam de validar a identidade, a elegibilidade para o trabalho, as qualificações e o registo criminal. No entanto, princípios como a minimização de dados e a transparência continuam a aplicar-se ao abrigo do RGPD.

As empresas devem limitar os controlos aos critérios necessários, informar o pessoal sobre as informações necessárias e destruir os registos de forma segura quando já não forem necessários. Embora alguns controlos discricionários possam ser justificados para determinadas funções, as normas culturais no Reino Unido privilegiam a privacidade e o rastreio excessivo pode ser mal visto.

Ásia-Pacífico

A região da Ásia-Pacífico é bastante diversificada no que diz respeito ao controlo de antecedentes. Singapura, por exemplo, impõe regras de rastreio rigorosas e certificados de habilitações minuciosos, que são exigidos não só para os empregos, mas também para as actividades quotidianas.

O Japão dá prioridade à privacidade e à discrição em detrimento da investigação aprofundada dos antecedentes. As normas chinesas desencorajam a verificação invasiva, mas algumas entidades patronais continuam a fazer um esforço adicional com verificações minuciosas. A legislação indiana permite uma verificação aprofundada, analisando as qualificações, o historial profissional e o carácter. Em toda a região, a compreensão das diferentes perspectivas culturais sobre a privacidade é fundamental para os empregadores estrangeiros.

Estados Unidos

Os Estados Unidos oferecem o visto L-1 para transferências intra-empresas. Este visto permite que as empresas estrangeiras enviem os seus gestores, executivos ou profissionais com conhecimentos especializados para trabalhar numa sucursal existente nos EUA ou estabelecer uma nova sucursal.

Principais caraterísticas do visto L-1:

• Válido por um período máximo de 7 anos para gestores/executivos e de 5 anos para especialistas
• É permitida a dupla intenção, o que permite aos requerentes solicitarem também a residência permanente
• Os cônjuges e os filhos menores de 21 anos podem acompanhar o titular do visto

Para se qualificarem para os vistos L-1, as empresas precisam de:

• Ter uma relação de parentesco, filial, sucursal ou afiliada entre entidades estrangeiras e norte-americanas
• Demonstrar o comando e controlo operacional entre entidades
• Demonstrar que a entidade dos EUA está a fazer negócios ativamente e não apenas passivamente presente
  

O L-1 é uma opção valiosa para as multinacionais transferirem trabalhadores qualificados para os EUA. Ao tornar o processo do visto L-1 mais eficiente com a ajuda da tecnologia e dos serviços de imigração, as empresas podem facilmente aproveitar os talentos globais.

Desafios para as multinacionais

Navegar no cenário regulamentar global complexo e em constante mudança pode ser um desafio para as organizações multinacionais. Personalizar as verificações de antecedentes para cumprir as leis e normas específicas de cada país é essencial para se manter do lado certo da lei e respeitar os regulamentos e normas específicos de cada país. As empresas precisam de um profundo conhecimento regional, revisões regulares das políticas e uma coordenação estreita entre a sede e as equipas locais. A plataforma tecnológica da Jobbatical simplifica e agiliza esse processo, garantindo que as empresas possam realizar as verificações de antecedentes necessárias e adequadas em todos os locais internacionais.

Respeitar os princípios universais na reavaliação dos trabalhadores

Quando se procede a uma nova seleção de trabalhadores para transferências internacionais, é necessário aderir a princípios éticos fundamentais de seleção, mesmo que o panorama regulamentar varie consoante a região. Desta forma, as empresas podem certificar-se de que estão a respeitar os direitos dos seus trabalhadores e, ao mesmo tempo, a cumprir requisitos comerciais legítimos.

Garantir a relevância e o consentimento na nova seleção

Com os novos controlos, é melhor concentrar-se no que é realmente relevante para a nova função e para os requisitos locais. O rastreio desnecessário compromete a privacidade. As empresas devem comunicar claramente o objetivo específico dos controlos repetidos e obter o consentimento informado antes de acederem a dados privados. O rastreio repetido deve limitar-se à identidade, qualificações, historial e informações de elegibilidade, respeitando as normas éticas na satisfação das necessidades de verificação.

Prazos reduzidos para as deslocalizações

Um inquérito revelou que os prazossão frequentemente curtospara as deslocalizações internacionais:

• 34,37% tiveram apenas 1-2 meses entre a oferta de emprego e a data de início
• 33,07% tinham 30 dias ou menos - um prazo extremamente apressado
• Apenas 18,98% tinham 61-90 dias e 13,59% mais de 90 dias.
  

Estas transições aumentam os desafios em torno de uma nova seleção ética e em conformidade. Com estes curtos períodos de relocalização, é absolutamente crucial simplificar as verificações obrigatórias e oferecer um apoio logístico sólido.

Manter a comunicação e a transparência

A transparência e a abertura dos canais de comunicação ajudam o pessoal a compreender os processos de controlo. Ser claro sobre os pormenores das verificações necessárias, o acesso aos dados e as políticas evita a confusão e cria confiança. Uma vez que as missões no estrangeiro têm frequentemente prazos apertados, é essencial ser reativo e prestar um apoio sólido.

Avaliação objetiva dos resultados do inquérito pessoal

Ao avaliar os resultados do inquérito pessoal dos trabalhadores internacionais, é importante ter em conta o contexto cultural. Os preconceitos subjectivos devem ser evitados e os resultados desactualizados ou irrelevantes devem ser excluídos das decisões para evitar um tratamento injusto. Manter a objetividade e concentrar-se na elegibilidade e nas qualificações relevantes garante padrões éticos.

Compreender os regulamentos relativos à privacidade dos dados

O rastreio de antecedentes envolve o tratamento de dados sensíveis dos trabalhadores, o que torna crítico navegar no complexo labirinto de regulamentos de privacidade de dados, especialmente quando se transferem registos de trabalhadores através das fronteiras. As empresas devem explicar exatamente que verificações de antecedentes vão ser refeitas para cumprir os requisitos de vistos e autorizações de trabalho do país de destino. 

Isto significa fornecer detalhes específicos sobre os documentos a solicitar, as agências terceiras envolvidas na realização de controlos e os protocolos de utilização e segurança dos dados. A conformidade com regulamentos como o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) é crucial quando se transferem dados de países da União Europeia. As empresas devem ter como objetivo recolher apenas os dados essenciais necessários para validar a elegibilidade para a imigração e as qualificações profissionais, ajudando a manter a confiança e o respeito entre empregadores e empregados.

Reconhecer as normas culturais nos controlos de antecedentes

Durante o processo de pré-seleção, as empresas devem ser sensíveis às questões culturais. Os diferentes países têm normas diferentes sobre as informações que são apropriadas ou sensíveis para solicitar e partilhar.

Uma verificação normal dos antecedentes num país pode ser vista como intrusiva noutro. As empresas têm de compreender estas diferenças e fornecer orientações transparentes e explícitas sobre o processo de rastreio para ajudar os empregados a navegarem-no com confiança.

Oferecer tradutores quando necessário e garantir que a tomada de decisões se baseia na capacidade do funcionário para se destacar no trabalho, em vez de ser influenciada por preconceitos culturais, é vital para manter um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo.

Considerações finais

Quando se trata de verificações internacionais de antecedentes, trata-se de encontrar o delicado equilíbrio entre ser meticuloso, ético e estar em conformidade com a lei. Na Jobbatical, acreditamos que, com a abordagem correta e mantendo-nos fiéis aos princípios de respeitar as nuances locais e dar prioridade à experiência do colaborador, podemos obter o equilíbrio certo. É sempre aconselhável envolver a assessoria jurídica no desenvolvimento de políticas para garantir que a empresa se mantenha atualizada sobre as regulamentações globais em rápida evolução. As empresas que mantêm procedimentos bem informados, sensibilidade cultural e padrões éticos podem realizar os processos de seleção necessários sem ultrapassar os limites ou infringir os direitos dos funcionários. Afinal, a próxima função interessante para um funcionário valioso pode estar em qualquer lugar do mundo, e com a Jobbatical eles chegam lá sem problemas e de forma ética.

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