Tendências e dados sobre a deslocalização e a mobilidade global em 2020

Para onde se está a deslocar o mundo da mobilidade global (trocadilho intencional)? O que está a fazer os membros da sua equipa internacional felizes e o que poderia estar a fazer melhor para os manter? Aqui está uma seleção de tendências de mobilidade global para ajudar os profissionais de RH a definir políticas inteligentes de mobilidade e relocalização de funcionários.

Porquê e para onde se deslocam as pessoas em 2019 e nos anos seguintes?

• De acordo com um estudo de 2018, a vontade das pessoas de trabalhar no estrangeiro diminuiu globalmente desde 2014.
• O mesmo estudo revelou que a vontade de aceitar um emprego no estrangeiro é de 67% entre os peritos digitais. Este valor é superior à média mundial de 57%.
• A vontade de trabalhar no estrangeiro aumentou substancialmente nos EUA e no Reino Unido, dois países onde mudanças políticas bastante recentes causaram uma incerteza significativa.
• 12 dos 50 países mais populosos inquiridos pelo The Boston Consulting Group revelam uma diminuição da vontade de ir trabalhar para o estrangeiro.
• Entretanto, mais de 90% dos indianos e 70% dos brasileiros mudar-se-iam para outro país pelo emprego certo.
• Desde o Brexit, a Alemanha ultrapassou o Reino Unido como o principal destino europeu para os trabalhadores estrangeiros.
• As razões mais comuns que levam as pessoas a mudar de residência são um emprego mais bem pago ou uma progressão na carreira (49,3%), estar mais perto da família (20,5%) ou uma transferência dentro de uma empresa (11,1%)
• Os países de residência mais comuns entre os expatriados inquiridos pela InterNations são a Alemanha, os Estados Unidos da América, a Suíça, o Reino Unido e a Espanha.
• De acordo com o relatório Expat Explorer do HSBC, a Suíça, Singapura, Canadá, Espanha e Nova Zelândia são os melhores destinos para os expatriados.

O que está a fazer as suas contratações internacionais felizes (ou infelizes)

• A esmagadora maioria dos profissionais nos EUA (91%) e no Reino Unido (87%) esperaria que o seu empregador ajudasse na sua deslocalização. As suas principais expectativas incluem:
• subsídios em dinheiro;
• assistência à habitação;
• coordenação de seguros;
• apoio do cônjuge e da família.
• Os tipos de apoio mais comuns são a organização da mudança e a oferta de um pagamento único para que o trabalhador organize a sua própria mudança.
• Os expatriados também querem ter acesso a oportunidades de networking e socialização e ser membros de uma organização de expatriados. 61% dos trabalhadores estrangeiros, 62% das contratações internacionais e 68% dos cônjuges que se deslocam , inquiridos pela InterNations, não receberam este tipo de apoio, mas dizem que teriam gostado.
• A maior parte dos expatriados considera que a falta de socialização é a principal razão para a sua infelicidade no país de destino.
• 43% dos contratados internacionais e 48% dos cônjuges que se mudam têm dificuldade em fazer amigos no local, o que pode levar a que fiquem presos numa bolha de expatriados.
• Os índices de felicidade dos contratados internacionais e dos cônjuges que se deslocam são quase dez pontos percentuais inferiores aos dos trabalhadores estrangeiros. Isto indica que as contratações internacionais e os cônjuges que se deslocam não recebem o mesmo nível de apoio que os trabalhadores estrangeiros.
• 27% dos cônjuges que se deslocam estão a cuidar do agregado familiar ou dos filhos e 17% estão à procura de trabalho. Isto significa que 44% deles não estão totalmente empregados.
• Cerca de seis em cada dez empresas afirmam que o emprego do cônjuge/parceiro afecta quase sempre ou frequentemente as deslocalizações.

Diversidade e inclusão: mais fácil falar do que fazer

• As mulheres continuam a estar sub-representadas entre os expatriados activos. Há mais mulheres na categoria de cônjuges que se deslocam do que na de expatriados activos. 86% dos cônjuges que se deslocam são mulheres.
• Em 82% das empresas tecnológicas europeias em fase de arranque, as mulheres estão em minoria, sendo as menos bem representadas nos níveis superiores.
• 69% dos executivos consideram a diversidade e a inclusão como uma questão importante.
• 78% dos profissionais de talento e gestores de contratação afirmam que a diversidade é a principal tendência que afecta a forma como contratam.

Como as equipas de Mobilidade Global trabalham atualmente e como querem trabalhar

• 85% dos empregadores europeus de tecnologia inquiridos pela Balderton patrocinam vistos internacionais quando contratam trabalhadores de fora da sua região.
• 80% dos empregadores norte-americanos esperam que o seu número de efectivos estrangeiros aumente ou permaneça inalterado em 2019, em comparação com 2018. 46% prevêem um aumento, cerca de 3 vezes mais do que os que esperam uma diminuição. 95% consideram os estrangeiros importantes para a estratégia de aquisição de talentos da sua empresa.
• 68% das equipas de mobilidade global utilizam folhas de cálculo Excel para gerir os viajantes profissionais.
• 61% das equipas de mobilidade global estão a planear investir em novas tecnologias nos próximos 24 meses. 48% investiram em nova tecnologia GM no último ano, em comparação com 29% há um ano. Na América do Norte, esse número chega a 63%.
• As equipas da GM que investiram em novas tecnologias referem melhores estimativas de custos e melhorias no processo de fluxo de trabalho.
• Quase três quartos dos inquiridos pela Santa Fe em 2019 esperam que a estrutura da sua equipa de mobilidade global mude.
• Cerca de um quarto dos executivos dos EUA e 27% dos do Reino Unido gastam mais de 40 horas por mês em tarefas administrativas de mobilidade.
• 74% dos empregadores afirmam que a obtenção de vistos de forma atempada, previsível e flexível é fundamental para os seus objectivos empresariais.
• 33% das equipas da GM consideram que o cumprimento das normas de imigração é o principal desafio para alcançar os objectivos da GM nos próximos 24 meses.

Para onde o mundo está a ir

Nem tudo são rosas e sol para a mobilidade de talentos. A guerra contínua pelo talento e a alteração das necessidades empresariais estão a pressionar os RH para evoluírem. De acordo com o inquérito anual global da PwC aos CEO, 55% dos líderes estão a planear alterar a sua estratégia de mobilidade global.

Mas também não há razão para fazer beicinho. Para as equipas da GM que consideram a conformidade com a imigração o seu maior desafio, há boas notícias. Para 2020, a PwC prevê, de forma tranquilizadora, que os governos e as entidades reguladoras irão finalmente aceitar os benefícios económicos da mobilidade de talentos.

Isto deverá conduzir a uma maior colaboração entre governos e empresas e ajudar a eliminar alguns dos obstáculos à mobilidade global.

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