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A falta de trabalhadores qualificados constitui um risco para o crescimento económico, e os gestores de contratação estão a sentir a pressão de procurar em todos os cantos para encontrar os melhores talentos possíveis.
Ao mesmo tempo, o enviesamento na contratação impede muitas empresas de levarem o seu jogo de contratação para o nível seguinte.
Mas o custo de uma má contratação deve assustar qualquer gestor de contratações o suficiente para pensar duas vezes sobre a forma como a parcialidade pode estar a afetar as suas decisões. Por muito complicado que possa ser, eliminar os preconceitos de contratação da sua equipa é uma excelente forma de encontrar candidatos verdadeiramente fantásticos que irão elevar o seu negócio.
Aqui estão cinco formas de avaliar se alguém é uma contratação A+. Concebidos para ajudar a eliminar preconceitos na contratação, cada um destes métodos ajudá-lo-á a avaliar as competências e a identificar comportamentos que são essenciais para o sucesso no trabalho.
Os candidatos devem identificar problemas no seu processo
Dê aos seus candidatos um resumo rápido de um processo que precisa de ser melhorado na sua empresa. Esta tarefa ajudá-lo-á a identificar as competências organizacionais, a compreensão dos processos e a avaliar as suas capacidades de pensamento crítico. Por exemplo, pode reparar que demora demasiado tempo a aprovar e publicar os artigos do blogue. Peça aos candidatos que identifiquem os estrangulamentos e mostrem como poderiam estruturar o processo de forma diferente. Peça-lhes que incluam as ferramentas que utilizariam para acelerar o processo e aumentar a eficiência.
Pedir a potenciais empregados que resolvam um problema atual (não sensível)
Se estiver a enfrentar um problema ou se tiver um problema recorrente, atribua-lhe a tarefa como faria a um membro da equipa. Peça-lhe que explique como resolveria a questão e garanta que não volta a surgir.
Esta tarefa ajuda-o a identificar a capacidade de resolução de problemas dos seus candidatos, mas certifique-se de que a questão que lhes dá não envolve qualquer informação sensível. Por exemplo, altere ou remova os nomes dos clientes para garantir o anonimato.
Avaliar as suas perspectivas para o sector
Peça aos seus candidatos que façam 2 a 5 previsões a longo e curto prazo sobre o sector. O calibre das suas respostas mostrar-lhe-á até que ponto estão investidos no sector, pois indica que fizeram a sua pesquisa ou que já estão totalmente imersos no seu mundo. Procure previsões ponderadas e perspicazes que a sua empresa e os membros da sua equipa considerariam valiosas.
Utilizar uma ferramenta de avaliação comprovada
As ferramentas de avaliação são avaliadores objectivos perfeitos para a capacidade de um candidato para um emprego. Enquanto que um currículo e uma entrevista só lhe podem dizer um certo número de coisas, uma ferramenta de avaliação apoiada pela ciência e pelo benchmarking (falaremos disso mais tarde) fornecerá uma análise imparcial do seu candidato.
As avaliações podem fornecer-lhe pormenores sobre os comportamentos e valores dos seus candidatos, bem como sobre o seu nível de competências. Isto significa que saberá se alguém tem falta de empatia, se é introvertido ou extrovertido, ou se tem fortes traços de liderança.
Criar um perfil de sucesso do candidato
Um benchmark é um perfil do candidato ideal para um emprego. Por exemplo, pode criar referências pedindo aos seus melhores desempenhos que façam avaliações e utilizando os seus resultados para avaliar os novos candidatos. Quanto mais próximo um perfil estiver (competências, caraterísticas, comportamentos, etc.) dos seus melhores desempenhos, mais próximo estará da sua referência.
Crie uma referência dos seus melhores funcionários e procure competências transversais e outras caraterísticas semelhantes nos seus futuros candidatos. Se está a começar do zero, veja estas 7 caraterísticas que são excelentes indicadores de sucesso dos candidatos.
Saiba o que é importante para o seu candidato
Dinheiro, oportunidade, carreira, benefícios... Diferentes motivações movem diferentes pessoas. Saiba se o seu candidato está centrado na carreira ou no trabalho para diferenciar as pessoas que vão ultrapassar os limites (no bom sentido) daquelas que vão fazer o mínimo para não serem despedidas.
Assegure-se de que existe um alinhamento de incentivos entre os objectivos da sua empresa e os objectivos dos seus empregados. Se alguém é motivado por resultados, trabalhará de forma diferente de alguém que é motivado por um salário.
Isto não significa que os seus candidatos devam ignorar o seu valor financeiro, mas quando os seus empregados têm motivações que também contribuem para o sucesso da empresa, será mais fácil reter jogadores A felizes e eficazes.
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