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La falta de trabajadores cualificados supone un riesgo para el crecimiento económico, y los responsables de contratación sienten la presión de buscar en todos los rincones para encontrar los mejores talentos que puedan.
Al mismo tiempo, los prejuicios en la contratación impiden a muchas empresas pasar al siguiente nivel.
Pero el coste de una mala contratación debería asustar a cualquier responsable de contratación lo suficiente como para pensarse dos veces cómo pueden estar afectando los prejuicios a sus decisiones. Por complicado que pueda resultar, eliminar los prejuicios de contratación de tu equipo es una gran manera de encontrar candidatos realmente increíbles que elevarán tu negocio.
He aquí cinco formas de evaluar si alguien es un candidato A+. Diseñado para ayudar a eliminar los prejuicios en la contratación, cada uno de estos métodos le ayudará a medir las habilidades e identificar los comportamientos que son críticos para el éxito en el trabajo.
Haga que los candidatos identifiquen problemas en su proceso
Haga a sus candidatos un resumen rápido de un proceso que deba mejorarse en su empresa. Esta tarea le ayudará a identificar sus habilidades organizativas, su comprensión de los procesos y a evaluar su capacidad de pensamiento crítico. Por ejemplo, puedes darte cuenta de que se tarda demasiado en aprobar y publicar las entradas del blog. Pide a los candidatos que identifiquen los cuellos de botella y que te muestren cómo podrían estructurarlo de otra manera. Pídeles que incluyan las herramientas que utilizarían para agilizar las cosas y aumentar la eficiencia.
Pida a los posibles empleados que resuelvan un problema actual (no sensible)
Si tienes un problema recurrente, asígnaselo como si fuera un miembro del equipo. Pídeles que te expliquen cómo resolverían el problema y se aseguren de que no vuelva a surgir.
Esta tarea te ayuda a identificar la capacidad de tus candidatos para resolver problemas, pero asegúrate de que la cuestión que les planteas no implica ningún tipo de información sensible. Por ejemplo, cambia o elimina los nombres de los clientes para mantener el anonimato.
Evaluar sus previsiones para el sector
Pida a sus candidatos que hagan de 2 a 5 predicciones del sector a corto y largo plazo. El calibre de sus respuestas le mostrará hasta qué punto están interesados en el sector, porque indica que han investigado o que ya están totalmente inmersos en su mundo. Busque predicciones meditadas y perspicaces que su empresa y los miembros de su equipo consideren valiosas.
Utilizar una herramienta de evaluación probada
Las herramientas de evaluación son perfectos evaluadores objetivos de la capacidad de un candidato para desempeñar un trabajo. Mientras que un currículum y una entrevista no pueden decir mucho, una herramienta de evaluación respaldada por la ciencia y la evaluación comparativa (más adelante hablaremos de ello) proporcionará un análisis imparcial de tu candidato.
Las evaluaciones pueden darle detalles sobre los comportamientos y valores de sus candidatos, así como sobre su nivel de competencias. Eso significa que sabrá si alguien carece de empatía, es introvertido o extrovertido, o tiene fuertes rasgos de liderazgo.
Crear un perfil de éxito del candidato
Un punto de referencia es un perfil del candidato ideal para un puesto. Por ejemplo, puede crear puntos de referencia haciendo que sus mejores empleados realicen evaluaciones y utilizando sus resultados para evaluar a los candidatos entrantes. Cuanto más se parezca un perfil (habilidades, rasgos, comportamientos, etc.) al de sus mejores trabajadores, más cerca estará de su punto de referencia.
Cree una referencia de sus mejores empleados y busque habilidades sociales y otros rasgos similares en sus futuros candidatos. Si estás empezando desde cero, echa un vistazo a estos 7 rasgos que son grandes predictores del éxito de los candidatos.
Averigüe qué es importante para su candidato
Dinero, oportunidades, carrera, beneficios... Diferentes motivaciones mueven a diferentes personas. Averigua si tu candidato está centrado en su carrera o en su trabajo para diferenciar a las personas que irán más allá de los límites (en el buen sentido) de las que harán lo mínimo para no ser despedidas.
Asegúrese de que los objetivos de su empresa y los de sus empleados están alineados. Si alguien está motivado por los resultados, trabajará de forma diferente que si está motivado por un salario.
Eso no significa que sus candidatos deban ignorar lo que valen económicamente, pero cuando sus empleados tengan motivaciones que también contribuyan al éxito de la empresa, será más fácil retener a jugadores A felices y eficaces.
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